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就業規則や労務規程

 現在、世の中では多くの大企業が法律を守っていないために、世間の批判をあび一夜にして企業の存続そのものを脅かされています。今後、企業として社会で正々堂々と戦っていくためには、法律を守っていく(コンプライアンス)という姿勢が非常に大切です
法律で従業員10人以上の会社は、就業規則を作る必要があり、労働基準監督署に届け出なければなりません。また、企業が、社会において頑張ってやっていくためには、多様化する従業員の価値観に対応し、会社の考え方も正々堂々とはっきりさせておく必要があります
当事務所では、就業規則を多数作成した経験によりプロとして、会社の立場に立って、従業員の方々にもわかりやすく会社の理念や考え方を明確にうちだした就業規則を合理的な費用で提案します。


パートタイマー規程をつくろう

パートタイマーとは?

 法律上、パートタイマーとは文字通り労働時間が普通の従業員より短い人(パート)のことです。「アルバイト」や「嘱託」と呼んでいても労働時間が短ければパートタイマーの一員であるといえます。反面、「パートさん」という名前であっても正社員と同じ時間働いていれば「パートタイマー」とはいえない面があり、処遇には気をつける必要があります。従来我が国では、パート人口は少数であくまで労働力の補完としての位置づけでした。ところがバブル崩壊後、労働市場の多様化により非正規従業員の増大〜パートタイマーの増加があり、なかには重要な役割を担う人材が現われる等、今やパートタイマーは会社経営にとって重要な存在となっています。また名前はパートタイマーながら普通の従業員と同じ時間働く「フルタイムパート」の存在も無視できなくなっています。

パート労働法改正のポイントは?

 仕事が正社員と同じなど実質的に正社員と同様のパートタイマーに対する差別を禁止し、給与などで正社員と平等な扱いを会社に義務付けたものです。具体的には 
1.職務内容が通常の労働者と同じ 
2.雇用期間を定めていない 
3.会社の慣行で通常の労働者と職務や配置が同じ扱い

以上の3要件を満たすパートタイマーについてのみ、賃金の決定・教育訓練の実施・福利厚生施設の利用等について正社員と差別的取扱いを禁止しています。そのため対象者は週35時間未満のパートタイマー全体の4〜5%程度にとどまるものと推計されています。しかし前述の「フルタイムパート」(給与は時間給で呼び方はパートだが、正社員と同じ時間働いている人〜本当はパートではない)は要注意です。

パートさんの正社員への転換

 また、会社に対してパートタイマーの正社員への転換の推進も義務付けられました。内容は、 
1.正社員の募集情報は今いるパートさんにも提供すること 
2.新しく社員を配置する場合、パートさんにも応募の機会を与えること 
3.正社員へ転換できる試験制度を設けることです。
法律の施行は、一部を除き平成20年の4月です。もともとパートタイマーは、社員に比べ働き方が多様なため労働条件が不明確となりトラブルが起こりがちです。採用時などに雇用契約書を交わすのは従来どおりですが、今回はそれらに加え昇給や退職手当、賞与の有無などについても文書で示すことが義務付けられています。罰則もあるので要注意です。

「パートさん」で会社が活性化するために!

 今まではパートさんというと「短期間雇用」「すぐ休む」「言われたこと(単純労働)だけする」等といった補助的役割でマイナスイメージがありました。しかし最近は働く人の価値観の多様化や社会情勢により「長期勤続」、「休まない」、「勉強熱心」、「責任感が強い」、「向上心が強い」等中途半端な正社員より質が高く頼りになることが多いようです

パートさん活用のポイント
1.少数精鋭より多数精鋭をめざす!労働時間は正社員の4分の3未満(*今後は出来れば半分未満)、年収は130万円未満(*今後は出来れば65万円未満)にして会社と本人の社会保険料負担を防ぐ。*年金改革により社保の加入範囲の拡大の見込みがあるため
2.雇用契約書は、キチンとつくる!トラブル防止のため労働時間、給料、賞与、社会保険の加入等をはっきりさせる。(最初のみ1ヵ月や2ヶ月の雇用契約で、トライアル期間をもうけ、問題がなければ普通の期間の定めがない雇用に切替えるのもよい)

パートさんにも成果主義を!

 パートさんを十分に活用するためには、「所詮パート、アルバイトにはムリ」という思い込みを捨てることが大切です。彼(彼女)らは、能力が低いからパートに甘んじている訳ではありません。勤務時間等の条件がクリアされれば正社員で働ける人が沢山います。また多くの人は「お金のためだけではない!」と思いまた、仕事を通じて「ほめられたい」、「必要な人間だと認められたい」という欲求を持っています。そんな気持ちに応え能力を最大限に発揮してもらうためにも成果主義は必要です。

成果型時間給とは

1.職種給(仕事のキツさで差をつける)・・・体力や技術がいる仕事か?
2.職務給(仕事の難しさで差をつける)・・・単純作業か判断業務か?
3.職位給(責任の重さで差をつける)・・・責任ある立場か?
4.評価給(仕事の成果により変動させる) (成果給導入のご相談は当事務所まで)


嘱託規程を作ろう

雇用延長の義務化とは?

 わが国の急速な「少子高齢化の進展」や、「年金の支給開始年齢の段階的引上げ」に対応するため法律が改正され、平成18年4月1日から全ての会社で65歳までの段階的な雇用延長制度の導入が義務化されました。しかし、会社のニーズも様々ながら働く人のニーズや価値観も様々です。今までの定年年齢を迎えたらリタイヤして第2の人生を歩みたい人、あと一年だけ働ければよいとする人など一概に定年を65歳にすればよいとは限りません。

雇用延長の方法とは?

 では、雇用延長にはどのような方法があるのでしょうか?
1.定年の引上げ・・現在の60才定年を、最高65才まで引上げる方法(年金引上げスケジュールに合せて、平成25年までに段階的に引上げるもの)
2.勤務延長制度・・60才定年後も退職することなく勤務を継続させる方法
3.再雇用制度・・60才定年でいったん退職し、再び雇用する方法(退職時に退職金が支払われるなど、雇用関係は一度清算される)
4.定年制の廃止・・定年をなくして、本人が希望し能力がある限り雇用を継続する方法このうち、実際に導入しやすいものは2.勤務延長制度と3.再雇用制度です。これらの継続雇用制度については、原則として希望者全員を対象とする必要がありますが、例外的に労使協定や就業規則等で継続雇用制度の対象となる従業員について一定の基準(法改正の趣旨や公序良俗に反せず、具体性や客観性を備えたもの)を定めた場合は、対象者を一部の従業員に制限することができます。

雇用延長時の雇用条件は?

 雇用延長に当たっての職種や賃金等の労働条件については、必ずしも従業員の希望に合わせる必要はありません。1年単位の期間契約制や従業員本人の収入(年金等)や希望に応じた短時間勤務、隔日勤務等の採用も可能です。会社の実情に合った制度の導入が肝心です。

雇用延長と2007年問題

 全人口の5%強(約700万人)を占める「団塊の世代」(1947〜49年生まれ)が2007年以降一気に定年を迎えています。そのためわが国は深刻な労働力不足に陥ると予想されます。また、彼らが持つ高度な技術やノウハウをどのように下の世代に伝えていくかも大きな問題です。今回の雇用延長の法改正をきっかけとして60才を超えても働き続ける環境を整備することが、わが国の労働力の解消につながり、技術やノウハウの継承面でも有効となります。


個人情報保護法に気をつけよう

個人情報の保護とは

 平成17年4月から施行された個人情報保護法。法によると会社(5000人以上の顧客情報・社員情報等を持っている会社)は個人データが外に漏れないように安全に管理する義務があります。万が一外部にもれてしまった場合やルールを守らなかったときは、罰金等の行政処分や本人から損害賠償を求められることもあります。

個人情報保護と労務管理

 個人情報は、新聞等の報道をみても、日常の業務の中で簡単に漏れるものです。それに対して万全な体制を組むようにしなければなりません。そのためには会社として従業員さんや取引業者等に対して日頃からの注意が肝心です。なかでも大事なのは、従業員さんの募集、採用から退職に至るまでの労務管理対策です。
1.募集時・・a.履歴書や職務経歴書等の本人情報を本来の目的以外で使用しない。
b.使用するときは、本人の許可をとる。
c.不採用時には、履歴書等の原本を返却し、コピーをシュレッダーで廃棄する。
2.採用面接時・・不必要な個人情報はむやみに聞かない。(人種、民族、社会的身分、本籍、家族の職業、収入、容姿、スリーサイズ、支持政党、購読新聞、組合活動歴等)
3.入社時・・従業員さんと秘密保持契約を結び、誓約書も貰っておく。
4.就業規則等の改定・・a.服務規律の従来からの日常的部分を再検討する。
◎パソコン(私有・会社所有)の社内持込、自宅持ち帰り
◎業務外のインターネットの使用 ◎私用メール、私用文書の作成
◎会社貸与の携帯電話の私的使用
◎社内機密データの無断持ち出し・公開等b.従業員が服務規律を守らなかった時の対応(懲戒処分等)もルール化する。
5.退職時・・a.不要な情報の返却・廃棄・削除等(法律による書類の保存義務に注意!) 
b.退職者からの会社貸与品の回収(取引先の名刺・社員名簿・社員証等) 
c.ID・パスワードの削除d.退職後の秘密保持契約書、競業避止誓約書の回収

安全配慮義務に気をつけよう

企業のメンタルヘルス(安全配慮義務)とは?

 従業員がうつ病になる等の企業のメンタルヘルス問題は年々増加しています。これらの影響は直接的には本人の休職や退職による労働力のロス、職場の混乱、これらに伴う周囲のモラルダウンによる生産性の低下があります。また、それだけでなく会社には従業員に対して健康かつ安全に働く環境を用意しなければならない安全配慮義務が課せられます。その為、過重労働等によりうつ病や過労死が発生した場合は、安全配慮義務違反となり、場合によっては企業が巨額の損害賠償責任を問われることもあります。

過重労働とは?

 安全配慮義務は、従来は工場などの生産現場中心にいわれてきました。しかし最近では、ITの進歩による業務の複雑化・高度化により従業員の精神衛生面・健康面について大きな問題となっています。労災についても「脳出血」や「くも膜下出血」、「心筋梗塞」等の労災認定基準が今までの発症直前や発生近接期間といった短期間の情況だけでなく、発症前おおむね6ヶ月という長期間の過重労働についても認められるようになっています。
国が定めた長期間の過重労働の目安は、a.発症前に時間外労働について1ヵ月あたりおおむね45時間を超えると業務との関連性が強くなり,b.発症前1ヵ月間におおむね100時間以上、または発症前2〜6ヶ月間におおむね80時間以上の時間外労働があれば、業務との関連性が強いと評価されます。企業は、普段から従業員の健康管理に気をくばり蓄積疲労をなくすように心がけなければなりません。

蓄積疲労の3段階

 健康な人の場合、ひどく疲れたと思っても一晩たっぷり寝ればすっきりします。しかし、一晩どころか数日続けて眠っても疲れが取れない情況が続くのが蓄積疲労の初期段階です。ちょっとした事で怒るようになる、部下の愚痴を聞いてあげられなくなる、単純ミス、ポカをよくする、勘違いが増える等の症状が現れます。
中期段階は、「過剰睡眠期」です。いくら寝ても眠い寝足りない、大切な会議でもつい居眠りするという情況です。頭痛、耳鳴りがする、首や肩や背中がこる、心臓が締め付けられる、動悸が激しい、めまいがある、手足がしびれる等の症状がでます。
末期段階「不眠期」です。ホントは病気なのに病院から見放され家族や上司から「仮病かも・・」と疑われ「誰も俺のことをわかってくれない」と絶望感に襲われます。目の下に隈ができ、肌は脂ぎり、手の指先はシワシワになる、酒も飲んでないのにフラフラして千鳥足になる。こんな症状が出てから自分でも蓄積疲労に気付くことが多く、最後は「仮面うつ病」、最悪の場合は「過労死」となります。

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