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労務コンサルティング

  最近、会社と従業員さんとのトラブルが増えています。パートタイマーや派遣労働等をはじめとした雇用形態の多様化で、職場や上司に対する労働者の意識が変化し会社に対する忠誠心が低下傾向です。また個人の権利意識も高まり、今までの職場の常識が覆るような労働者の権利の主張が、労使関係をドライにしています。会社のコンプライアンス(法令遵守)が完全であれば心配はありませんが、経営上の問題や会社を取り巻くさまざまな社会変化や経済の複雑化により、なかなか完全とはいきません。そこで労働条件や解雇、労働基準監督署などの労務や人事上のコンプライアンス(法令遵守)対策やトラブル処理は経験豊富な当事務所にお任せください。


人財を獲得して攻めの経営をするために

  いくら情報化が進展しても、今の時代に必要なのは「攻めの経営」です。経営というのは守ろうと思って守れるわけではありません。守りたければ攻めに打って出るしかありません。そのためには有能な人財を採用する必要があるわけですが、採用活動にはいろいろなトラブルが起こりがちです。無用のトラブルを防ぐためにもa.「労働条件の明示」、b.「身元保証人」、c.「試用期間」等の知識は重要です。

労働条件の明示<口頭でのあいまいな説明はトラブルのもと>

  給料の額や手当の支給の有無、労働時間や休日のこと等会社と従業員という立場が違えば、お互いにその受け止め方はマチマチです。思い込みや誤解を避けるために労働条件はできるだけ具体的に明示しましょう。また中でも重要なことは、書面で交付するよう定められています。

☆書面で交付すべきもの
1.契約期間
2.働く場所、仕事内容
3.始業・終業時間、時間外労働、
  休憩、休暇、休日等
4.給料等、支払方法、〆日支払日
5.退職のこと    その他
        

身元保証人<やはり取っておいた方が安心>

 従業員を採用するときは、やっぱり身元保証人を取っておくほうが無難です。特にレジ担当等で金銭を扱う仕事は、たとえパートタイマーであったとしても同様です。身元保証書を作るとき注意すべき事項は、a.身元保証の範囲と損害賠償義務、b.損害賠償の時期、c.身元保証の期間等です。「身元保証の期間」については、期間の定めをしていなかった時は3年間、期間の定めをした時は5年間が最長となります。自動更新は無効になります。但し、保証書を取っていたとしても全額賠償してもらえるわけではないようです。

労働条件通知書と雇用契約書違いは?

 労働条件通知書は、あくまで通知書であり従業員のサインや押印が無いもの。雇用契約書は、それらを得るため契約書としての効力ははるかに勝ります。

「試用期間」<本採用しないとき>

 会社は従業員を採用する場合、面接や筆記試験をして選びますが、それらの僅かな時間だけではその適正を判断することは不可能です。そのために「試用期間」を設け実際の働きをみるわけです。これは「解雇権留保付労働契約」というもので会社が「適正がない」と判断したときは解雇することが一般の場合より比較的認められやすくなっています。但し、試用期間だからといってどんな場合でも勝手に解雇できるわけでなくa. 勤務成績が悪いとき b.業務に不適格のとき c.言動が不適格だったとき d.協調性がなかった時 e.経歴を偽っていたとき等の理由が必要です。また、試用期間中だったとしても雇入れから14日を超えているときは解雇予告手当の支払は必要です。

世の中の変化と働き方(労働時間)

 日々の業務に追われ毎日を過ごしているとなかなか気付きにくいですが、一寸注意深く見ると世の中は激変しています。それに伴って人々の働き方(労働)も多様化しています。24時間営業、深夜営業の常態化や単純労働と頭脳労働の両極化に伴い、派遣や業務請負、パートの活用等非正規従業員の活用やスペシャリスト獲得のための人材紹介の動きが広がっています。同時にそれらの動きに対応して法律も変っています。従業員の実態に合わせて労働時間のしくみを考えるのは企業経営として非常に大切です。     

労働時間制度
 労働時間は、原則として一週間40時間(特例44時間)、一日8時間以内と法律で決まっていますが、実態に応じて次のような働き方もできます。
・一年単位制・・遊園地等のように季節により繁忙期と閑散期がある会社向きで、一年間平均して週40時間で
          あれば、40時間以上の週も可能。
・一ヶ月単位制・・警備業や決算業務等のように夜間勤務がある会社向き。一月平均で週40時間にする。
・フレックスタイム制・・労働の総時間と一日のコアタイムのみ決め、出退勤は従業員に任せてしまう制度。
・裁量労働制・・専門的な業務や企画業務に対して実際働いた時間でなく、あらかじめ決めた時間働いた
          とする制度。

裁量労働制に注目!!

 裁量労働制とは、今まで仕事の成果を労働時間で評価していたものを、専門業務や企画業務には創造性が求められ、労働時間だけで評価することは適切でないと考え、実際の労働時間とは関係なく、一定時間労働したものとみなす制度です。

専門業務とは?
デザイナー、情報システムコンサルタント、システム設計、編集者、プロデューサー、ディレクター、新商品の開発など

企画業務とは?
企画部や人事部等で経営戦略に関する企画・立案・調査・分析業務を行うホワイトカラー

サービス残業とは?

 最近、新聞紙上を賑わすことの多い残業代の未払い分のことです。これは、原則一日8時間、一週40時間の法定労働時間を超えて働いた場合等に、その時間に応じた割増を含んだ賃金が支払われないことをいいます。 通常、労働時間はタイムカードで管理しますが、この方法だと従業員さんが会社にいた時間が全て労働時間とみなされてしまうおそれがあり、それらをきっちり支払っていない場合は、労働基準監督署の調査で、是正勧告を受ける可能性があります。また、訴訟になれば「付加金」といって倍額請求されることもあります。

労働時間の管理とは?

 法律により、会社は労働時間を適正に把握する義務があります。国の労働時間の管理基準によると、労働時間の確認方法は、
1.「使用者が自ら現認することにより確認し、記録する。」        
2.「タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎に、時間を確認し記録する。」とあり、上記1、2が無理なら3.「自己申告により始業・終業時刻の確認、記録を行う。」の3つが挙げられています。(自己申告制については曖昧になりがちなため、各種条件を課しています)このため会社がもしタイムカードを使用する場合は、厳格に管理する必要があります。出社した時でなく始業時に押させることや、退社時でなく定時の終業時間に基本的に仕事を終わり押してもらいます。残る場合は上司の許可を得るようします。仕事は集中して行い、ダラダラ残業はさせないことが大切です。

職種と労働時間管理

 社会環境が激動し、労働の質も激変する中で、法律は労働の「質」や「密度」を原則として一切考慮せず、専ら労働の「時間」のみを見ます。流れ作業の製造現場と外回りの営業マンや研究開発者とを一緒くたにしています。そのため労働時間の管理には、職種(特にホワイトカラー等)によっては、タイムカードより出勤簿が適しています。出勤簿を上司が現認して記入する。残業は予定時間を記入した「残業申請書」を事前に出させて実績とつき合わせる。等で厳格に管理する必要があります。「労働時間」は大きなコストです。その管理は上司の大事な仕事です。 

解雇について

 会社において労使間のトラブルのほとんどは「解雇」が原因です。会社にすれば、遅刻や欠勤が多い等の勤務態度の悪い人、能力が低く仕事で失敗ばかりしている人、経営上の理由で人員削減したい場合等、従業員さんに辞めていただきたい場合があります。「解雇」というのは仮に相手の側に問題があっても、できるだけ避けたほうが賢明です。どうしても解雇するなら法的な問題を考えたうえで社長が最終決断する必要があります。その場の短絡的な感情的対応は慎むべきです。そのためには解雇についての高度な知識が必要です。

解雇するときのポイント

 解雇の理由がどうであれ、切られれば腹の立つのが人間の感情です。自分が間違っていたとわかっていても腹の虫は収まりません。そんな場合に、トラブルをできるだけ防ぐポイントが以下にあります。  
1.解雇は社長が決める!   解雇は最後の手段です。無断欠勤等の問題があればその都度「始末書」を書かせる等の手続きを踏んだ上で、最後は社長が十分話し合い納得してもらう事が大切です。 
2.解雇するときは解雇予告がいる!   「明日から来なくていいよ!」といった場合は30日分の解雇予告手当が必要です。しかし30日前に予告すると予告手当は不要です。予告手当を払ったとしても民法上の「権利の濫用の問題」は残りますので注意が肝心です。
3.できれば自己都合退職で!  できれば話し合って円満な形の自己都合退職のほうがベターです。解雇となれば助成金の不支給等、他にいろいろな問題が残ります。
4.退職届をもらう!   辞めていくときは退職届を書いてもらいましょう。自分自身で退職を認めることで、あとで「不当解雇」だと言われる可能性が小さくなります。
5.別れるときは円満に!   喧嘩別れは絶対タブーです。最後は頭を下げましょう。会社としての力不足を詫び「他の職場で頑張ってくれ!」と言える度量が求められます。

「パートさんと解雇(雇い止め)」
 経営合理化にあたって人員削減を行う場合に、一般的にはパートさんからやめてもらうことになります。契約期間が定められていて、それが2ヶ月以内であれば、雇い止めを行う場合(契約更新をしない場合)解雇予告は必要ないと思われますが、それ以上であれば解雇予告は必要です。 また、契約期間が2ヶ月のパートさんであっても、何度か契約の自動更新がある場合は、やはり解雇予告手続は必要となります。契約更新する場合は、面倒でも自動更新しないことです。新たに契約書を作成し、改めて契約する手続が重要です。そうすることにより正社員との差が明確になります。そして人員削減に当たっては客観的な基準を作っておく必要があります。


業務請負とは?

 労働基準法は、労働者を守る法律です。そのため会社は労働者を一旦雇ったら、残業や休日の諸問題、労働保険料や安全衛生等の使用者責任を最後まで追及されます。そこで業務を外注して処理することが考えられます。これだと労働者を雇わずにすみ、仕事がなくなれば取引を中止できるため会社にとっては非常に有利です。これが業務請負といわれるものです。

業務請負と労働者(雇用)とのちがい

 業務請負の適した職種には、配達や歩合制の営業等があります。これらの職種は働く人も束縛されない自由さを求める人が多いのでお互いのニーズが合っていそうです。しかし、仮に「業務請負契約書」があっても実態が、始業時刻や終業時刻をタイムカードで時間管理したり、時給や日給、月給として時間単位で給料を支払うといった労働者的なやりかたは、いざという時には労働者とみなされてしまいます。

業務請負といえる要件 (完全な自営業者の考え方)
1.労働時間の拘束をしないので、タイムカードはなし
2.具体的な業務の指示をしない。(ああしろ、こうしろと言わない)
3.毎日出勤する義務を課さない。
4.報酬は、完全に出来高払いにする。    
5.会社内で作業する場合は、机や什器・備品、工具等の賃料をもらう。 
6.所得税の源泉徴収を行なわない。

業務上で事故がおきたら

 業務請負契約で、気がかりなのが「業務上で事故がおきたら」ということです。働く人が労働者として労災事故扱いを要求する場合があります。本人が亡くなった時は、家族が訴える可能性があります。業務請負人は労働者ではありませんから、「業務上怪我をしても医療保険がありません!」これは非常に怖いことです。この問題に対応するため、国は「労災保険の一人親方」の制度を作っています。それは労働者を使用していない事業主(一人親方)でも労災給付が受けられる制度です。


問題社員とは?

 昔から「近頃の若い者は常識がない、礼儀を知らない」と言われてきましたが最近は若者ばかりでなく、管理者層の年齢にも「問題社員」は存在するようです。問題社員には大きく分けて2種類あります。
1. トラブルメーカー型社員・・・非常識な言動や職場秩序を乱すような言動でトラブルを起こす。態度が悪い常識がないといったことから不正行為や刑事事件を起こすタイプ。 
2. ヤル気ゼロ型社員・・・悪さはしないけどパフォーマンスが悪く、成績が悪い、ヤル気がない。周囲の足を引っ張り、全体の士気にまで影響するタイプ。問題社員には、こじれる前の早期の対応、そのための日常的な対応が大切です。我慢に我慢を重ね、堪忍袋の緒が切れた結果の解雇はトラブルの素です。訴訟でも負けたりしたら大変です。

問題社員のいろいろ

A.欠勤が多い社員・・・無断欠勤が懲戒の対象となるのはもちろんです。ちゃんとした理由があっても欠勤は労働者の債務不履行です。欠勤の権利があるわけではありません。頻繁な欠勤に対しては理由をしっかりと確認し、それに応じた措置が必要です。病気であるなら医師の診断書に基づいて配置転換や勤務時間の変更・休職といった措置をとるべきです。また辞めてもらいたいと思ってもいきなりの解雇はできません。就業規則で規定した上で、しかるべく譴責(けんせき)・減給といった懲戒処分をします。解雇は指導し本人に是正の機会を与えたうえでの最終手段と考えましょう。始末書を取っておくことも重要です。
B..定期健康診断を受けない社員・・・会社には社員の生命や身体を保護する義務(安全配慮義務)があります。健康診断はその一環です。一方社員は受診する義務がありますが罰則はありません。そのため意識が低い人もいるようです。しかしこれを放置して過労死等が起こってしまっては会社の責任が問われます。受診を徹底させるには就業規則で義務であることを明記した上で、業務命令として指示し、従わなければ懲戒処分にも該当することを明らかにするなど十分な指導が大切です。
C.残業を拒否する社員・・・会社は就業規則や労使協定(36協定)に規定され、業務の必要性があればいつでも残業を命令できます。何かと理由をつけて残業命令に従わないのは業務命令違反で懲戒処分も可能です。特別な理由がある場合は別として安易に残業拒否を認めていると職場規律が乱れます。ただし、残業の有無については採用時に明示することが必要です。

労使トラブルについて

 最近、会社と従業員さんとのトラブルが増えています。パートタイマーや派遣労働等をはじめとした雇用形態の多様化で、職場や上司に対する労働者の意識が変化し会社に対する忠誠心が低下傾向です。また個人の権利意識も高まり、今までの職場の常識が覆るような労働者の権利の主張が、労使関係をドライにしています。会社のコンプライアンス(法令順守)が完全であれば心配はありませんが、経営上の問題や会社を取り巻くさまざまな社会変化や経済の複雑化により、なかなか完全とはいきません。  

労使トラブル(個別労働紛争)解決制度とは?

 労働に関するトラブルと言えば労働基準法〜労働基準監督署と考えがちですが、解雇や配置転換、いじめや嫌がらせ等で法律に具体的な定めがない問題の多くは監督署の権限が及びません。それらは民事上の問題となり原則として裁判での解決となるわけですが、裁判にはお金と時間がかかります。そこで本年4月より「ADR法」(裁判外紛争手続きの利用促進法)が施行されました。これは「あっせん」や「調停」等の制度を利用することで、厳格な手続きがいる裁判と比べて「柔軟な対応」や「スピーディな解決」を図ろうとするものです。
1.総合労働相談コーナー・・・各県の労働局や労働基準監督署等にあり会社側や労働者側の労働問題についての相談や情報の提供を行っています。秘密は厳守され「あっせん制度」の申し込みもできます。
2.あっせん制度・・・会社側と労働者側の間に中立な第三者(大学教授等)が入り両者の主張を聞き、具体的な解決案を提案してくれます。原則として1回限りで、別々に個別に面接して意見を聞き、合意が出来れば合意文書を作成します。訴訟と違い強制力がなく合意しないとその場で終了となり、改めて裁判や労働審判制度等を検討することになります。また、参加についても強制力はなく一方が参加を拒否すればその時点で終わりです。メリットは裁判に比べ手続きが簡単で、時間もかからず、費用も無料であることです。

労使トラブル予防のために〜就業規則・雇用契約書の整備

 労使トラブルは、いったん起きれば多くの時間やコストがかかります。普段から就業規則や雇用契約書を整備していれば、ほとんどのトラブルは避けることができます。特に重要なのは、会社固有の規律正しい管理や仕事に対する前向きな視点を会社のルールとして就業規則の中の「服務規律」等で明確にすればトラブル防止だけでなく、職場の生産性のアップも望めます。また、パートさん等の雇用形態の違う就業規則も別に作っておくことも大切です。企業経営者にとって、これらの知識は必須です。

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